適性検査の選び方 ～はじめての適性検査の導入に悩む中小企業の人事担当者向け～
適性検査の概要
適性検査とは
はじめまして。中小企業で人事を担当している花羽田 小丸（はなはだ こまる）です。
社長から、適性検査を導入したいから色々と調べておいてと言われたのですが、調べてみてもイマイチよく分からなくて困っています。
知り合いから、履査 有知子（りさ あちこ）さんが適性検査に詳しいと伺ったのですが、相談させてもらっていいですか？
はい。お任せください。
まず、初歩的な質問で申し訳ないのですが、そもそも適性検査って何ですかね？
なんとなく分かってはいるのですが、改めて伺えればと。
そうですよね、ちょっと分かりにくいですよね。
Wikipediaで適性検査を調べてみると、このような説明になっています。
引用元：Wikipedia
適性検査（てきせいけんさ）とは、職業・学業などにおける特定の活動にどれほど適した素質をもっているかを判定するための検査。
この文章の通り、適性検査の本来の意味としては、ある活動のために必要な適性があるかどうかを判断するための検査すべてを含みます。
例えば、目が良さが求められる仕事であれば、視力検査も適性検査と言えますし、身体が大きくないといけない仕事なら、身体測定だって適性検査に含まれると思います。
なるほど、言われてみるとそれも確かに適性検査ですね。
ただし、一般的に適性検査といえば、就職活動で使われるペーパーテストやWebテストのイメージが強いと思います。
適性検査のメリット
そうですよね。
ちなみに、適性検査の価値がまだ少しぼんやりしているのですが、どんなメリットがありますか？
適性検査の導入には、こんなメリットがあります。
なるほど。
適性検査というと、①や②のイメージでしたが、③④⑤のメリットは理解していませんでした。
想像していた以上にいろいろなメリットがありますね。
意外なのが、適性検査を導入すると利用コストがかかると考えていましたが、トータルでは逆にコスト削減に繋がるわけですね。
はい。適性検査を採用判断だけに使うものという考えはもったいないです。
全体的に考えるとコスト削減の効果も大きいですし、長期的に見ると組織開発やキャリア開発などで会社のパフォーマンスアップに繋がります。
間違って不適性な方を採用してしまった場合のコストは大きいですし、採用活動のやり直しにかかるコストもかかってきます。
適性検査のデメリット
逆に、導入することでどんなデメリットがありますか？
適性検査の導入には、こんなデメリットがあります。
なるほど。
デメリットについては、イメージしていた通りです。
ただ、②の実施者の負担については、あまり考えていませんでした。
そうですね。
適性検査を受ける側の気持ちも忘れてはいけません。
選考過程の負担が大きいことで離脱してしまうケースもありますからね。
そのあたりは、後で詳しく説明していきますね。
適性検査の種類と選び方
目的は、採用選考？ 人材育成？ 組織開発？
ありがとうございます。
そのあたりのメリット・デメリットを頭に入れた上で、適性検査を選んでいたいのですが、いざ「適性検査」を調べようと思うと種類がたくさんあって、どうやって絞り込んでいいのか分からないですよね。
全部調べていたらすごく大変ですし……。
そうですね。
適性検査と言っても、目的や用途に応じてたくさんの種類があります。
大きくは「企業向け」「学校向け」と分けることができますが、今回は企業向けでいいですね。
さらに、企業向けの中でも「採用選考」「人材育成」「組織開発」と分けることができますが、今回の目的はどれにあたりますか？
あっ、企業向けといっても色々とあるのですね。
今回は、採用選考での利用が目的になりますが、採用と育成と組織開発向けでどんな違いがあるのですか？
基本的には適性を分析するという部分は一緒ですが、目的に合わせて分析内容が最適化されています。
人材育成であれば、社員研修で使いやすい分析結果、組織開発であれば、チームとの相性といった結果が出力されるといった感じです。人材育成に使うのに、採用するかしないかといった判断は必要ないですからね。
他にも、採用選考と人材育成の両面を持つ内定者辞退防止という目的で使われるケースもありますね。今回は大まかに分類していますが、他にも面白い活用方法があると思います。
そうはいっても、採用選考での利用ニーズが圧倒的に多いので、ほとんどの適性検査は採用選考向けで、その中で人材育成や組織開発でも使えるオプションがあったり、一部では特化している適性検査もあったりするという理解でいいと思います。
なるほど。まずは目的に合った適性検査で絞り込むことですね。
使うタイミングは、序盤？ 中盤？ 終盤？
目的は採用選考と決めて探そうと思っても、その中でたくさんあるってことですよね。
実は、以前に「適性検査 採用」というキーワードで検索してみたのですが、たくさん候補が出てきて大変でした……。
そうですね。
適性検査といえば、１つ２つとても有名なものがありますが、適性検査というサービスがあまり一般的なメディアで取り上げられることが少ないので、初めて名前を聞く適性検査も多くて抜粋するだけでも難しいと思います。
そうなるとやっはり、知っているサービスから選んだほうがいいですかね？
確かに誰もが知っているだけあって、信頼できるサービスが多いと思います。
ただし、有名なだけあって、比較的料金が高めであったり、中小企業のニーズにはマッチしていないこともあります。
また、有名であることで攻略本が何冊も出版されているので、それを見てから受験されてしまうことがあります。もちろん、ライスケール（嘘を見抜く指数）なども搭載されていますが、あくまでも嘘をついている可能性がわかるだけなので、それで本当の適性がわかるというわけではないですからね。
では、知らないサービスはどうやって選べばいいですかね？
まずは、採用選考の中でも適性検査をどのフェーズ（タイミング）で使うかで絞り込んだほうがいいですね。
採用選考のどこで使うか、そこで使うことでどんなメリットを得たいか、そういったことを洗い出すことで、探すべき適性検査が見えてきます。
例えば、選考の序盤で採用水準を満たしているかチェックしたい場合、中盤で適性を詳しく知って面接中に使いたい場合、終盤で内定可否の最終判断の材料に使いたい場合と、使うタイミングによって使うべき適性検査も変わってきます。
なるほど。
確かに、序盤で使うなら気軽にやれて、結果もシンプル、そしてリーズナブルだと嬉しいですよね。逆に終盤なら本格的で詳しい情報を知りたいです。
うちの場合は、そもそも応募者数も少なく全員面接しているので、利用するのは中盤か終盤になると思います。
そうしますと、適性検査でしっかり候補者の適性が見抜けるものが良さそうですね。
実施回数も少ないですし、１件１件に少し費用はかかっても採用可否の判断にしっかり使えるものがいいと思います。
使いやすいのは、ペーパーテスト？ Webテスト？
あとは、実際に利用するときの使いやすさも重要になってきます。
使いやすさとは？
例えば、適性検査の実施方法１つ取ってみても、会社に来てもらうペーパーテストから、自宅からパソコンやスマホなどでやるWebテスト、一部の大手企業が提供するテストセンターと呼ばれる特設会場で受けるものまであります。
他にも、実施にかかる時間、実施してから出力されるまでかかる時間や、実施から出力までの手続きや結果の管理方法、あとは、導入にかかる期間やコストも見ておきたいところですね。
いくら内容的に良さそうな適性検査であっても、使い勝手が会社の選考方法に合わないのであれば導入しづらいと思います。
最近では、パソコンを持っていない学生さんも多く、スマホ対応していないと困ってしまうといったこともあるようです。
なるほど。
うちの場合は、人数も少ないので社内でペーパーテストでもいいのかな……。でも、こちらの手間も多そうですよね。
とはいえ、あらかじめ自宅でWebテストをやってもらうとなると、不正されないか不安ですし……。
では、実施方法によるメリット・デメリットを少しまとめてみますね。
うーん、これを見るとWebテストに惹かれますが、少し手間でも目の前でやってもらうペーパーテストがうちには合っているのかもしれませんね。
それなら、ペーパーテストとWebテストを組み合わせた「社内Webテスト（インハウス）」はいかがでしょう。
Webテストを社内に来てもらって実施してもらう方法です。これですと、不正が防止できてペーパーテストより作業負担が軽いというメリットがあります。
もちろん、Webテストにかかる時間を確保しないといけない、実施してもらう端末（PC・タブレットなど）を用意しないといけないデメリットはありますが。
それはいいですね！
うちのような応募者が少ない企業なら、一人あたりにかかる時間が長くなることはあまり気になりませんし、面接の前にやってもらうようにすれば二度手間にもならないですしね。
これならペーパーテストとWebテストの良いとこ取りができる感じです。
それは良かったです。
ただし、適性検査と面接を続けてやる場合は、分析結果をしっかり確認する時間がないので、面接後の内定を決断する材料として使うことになると思います。
短い時間でできる適性検査って信頼できるの？
ちなみに、適性検査の実施時間はどのくらいかかるのが普通ですか？
そうですね、10分程度のものから45分くらいかかるものまで様々ですが、20分程度が多い印象です。
実施者やこちらの負担を考えると、実施時間が短い方がいいわけですが、そういった短い時間でできる適性検査ってどうなんですかね？
実施時間の長さで適性検査の良し悪しは判断できません。
使うタイミングのところでもお話しましたが、大人数を対象に選考序盤の絞り込みで使いたい場合は、短いほうが使いやすいかもしれません。
ただし、「時間が短い ⇛ 設問数が少ない ⇛ 分析するための材料が少ない」 ということになりますので、より詳細で高精度の分析結果を求めるのは少し難しい気がします。
極端な例かもしれませんが、例えば30問だけで分析結果を算出しようとしたら、少ない回答から決め打ちで分析結果を出すことになりますし、１問の選択ミスで大きく適性がズレてしまうといったことも生じます。
ですから、基本的には、設問数が多い適性検査ほど詳細で精度の高い結果が出ると考えていいと思います。
なるほど。結局は、どんな目的で使うかですね。
ここまでで、ずいぶん絞り込めたと思いますが、あとは実際に探すだけですか？
いえいえ、ここまでで大きく絞り込んだだけで、実際に適性検査を選ぶにはまだまだ絞り込みが足りていません。
えっ、まだまだですか……。
どんな分析内容を求めている？
ここからさらに、適性検査の分析内容の特徴で絞り込んでいく必要があります。
晩ごはんに食べるカレー選びに例えるなら、ここまでで外食するか自宅で食べるか、レトルトにするか本格的に作るかを決めたので、ここからどんな味のカレーにするかを決める感じです。
適性検査の分析内容にも開発会社のこだわりが当然ありますので、こまるさんの会社が求める分析内容とマッチしているか確認していきましょう。
求める分析内容ですか……。
パッと思いつきませんが、一般的にはどんな分析内容があるのですか？
では、主な分析内容を「学力・能力」「性格・適性」「専門性」の３つに分類して紹介しますね。
ここで、１つ質問させてください。
適性検査で知りたいことは、学力・能力ですか？ 性格・適性ですか？ または、その両方ですか？
うーん、どうだろう。
性格・適性は絶対に知りたいですね。学力・能力は分かったほうがいいですかね？
職場で必要となる能力水準や業務における必須能力があるようならば、それを見極めるために使いたいところですね。
なるほど。
うちの会社の場合、学力的な水準は特に設けていないですし、無いと困る必須能力も入社の段階ではありませんね。
ただし、三次元データを扱うので、その適性として空間把握能力などは事前に知りたいなと。
それなら、性格・適性をしっかり分析してくれる適性検査と、あとは空間把握能力テストを組み合わせるのがいいかもしれませんね。
必要以上の適性検査は、費用や時間などの負担も大きくなりますし、それを受ける人の負担も大きくなるのであまりおすすめできません。
能力検査をしないのであれば、Web実施でも替え玉受験のリスクが少ないので、適性検査は事前にWeb実施してもらって、来社時に空間把握能力のペーパーテストをやってもらうやり方もできそうですね。
なるほど。確かに性格検査だけなら他人に受けてもらっても意味がなさそうですしね。
ですが、うちは人数も少ないので、適性検査も来社時でいいかなと思っています。
そうですね。負担にならないようならそれでいいと思います。
続いて、性格・適性に絞って見ていきますとどうですか。
これは知りたいという項目はありますか？
うーん。そうですね……。
性格、職種、ストレス、相性、、、全部知りたいですね（汗）
でも、それでは絞り込めないと思うので、外せないものだけに絞ってみますと……、性格、ストレスでしょうか。
そうですよね。どれも重要ですよね。
実際のところ、性格、職種、ストレスはほとんどの適性検査で採用されている項目になります。
それでも、どれだけ重点的に分析してくれるかは、適性検査によって異なりますし、その中でも重点的に分析してくれるところがその適性検査にの特徴（アピールポイント）だと思います。
続いて、専門性のところで該当する部分はありますか？
そうですね……。
エンジニアが少し気になりますが、全ての職種での採用で使いたいので、そこで絞り込みたくはないですね。
あとは、コンピテンシーが気になります。
これは、会社で活躍できる人が分かるやつですよね？
そうですね。ただ、コンピテンシーは社内データの蓄積が必要になってくるので、いきなり導入するには少しハードルは高いですが、今後に向けてコンピテンシー分析できる適性検査にしておくのもいいかもしれませんね。
その他のこだわりは？
これで随分絞れてきましたね。
あとは、こんな内容、こんなサービスといったこだわりはありますか？
こだわりですか。うーん……。
そうですね。とにかく始めての適性検査を利用することになるので、使いこなせるか不安があります。
なので、導入から運用までのサポートとかあったらいいなぁと思います。
あとは、結果そのものが分かりやすいというのも大事な気がします。
以前、どこかの適性検査の結果を見たときに、難しくてよく分からないなぁとの印象がありました。
なるほど。それはたしかに大切ですね。
実際、導入したけれど、使いこなせていない企業はとても多いです。
分かりやすい内容で、気軽に相談できる適性検査サービスが良さそうですね。
はい。これで求めている適性検査が分かってきました。
では、ここまでで絞り込み内容を改めてまとめてみますね。
適性検査の探し方
Web検索でどうやって探す？
最初に比べると、探しやすくなりましたね。
あとは、Web検索でこれらのキーワードを使って探していけばいいですかね？
それが……。ここからがまた難しいです。
実際に、「適性検査＋キーワード」で検索してみると分かると思いますが、キーワードを色々変えて検索してみても、上部には何度も同じ適性検査の広告が表示されてしまいますし、広告以外は”適性検査の選び方、適性検査を20選”といったまとめサイトばかりが表示されてしまい、キーワードに近い適性検査サービスのサイトを簡単には見つけられません。
なるほど……。
ちなみに、広告とまとめサイトならどちらがいいですか？
広告って聞くと、何となく怪しいのかな？って印象もありますが。
この業界に長くいますが、法人向けサービスの広告で怪しいものは見たことがないです。
個人向けの広告とは違って、そもそも検索数が少ない商品で怪しい広告を出すメリットがありませんからね。
まとめサイトといっても、ランキング上位が自社サービスという自作自演であったり、ランキング上位のサービスからは紹介料をもらっている（広告）なんてことも多いですね。
Web検索以外で探す方法は？
あぁ、そういう仕組みなんですね……。
では、探し方のおすすめってありますか？
そうですね。
適性検査＋キーワードで何度も検索してみて、表示された広告文から合っていそうなものを調べてみる。
また、まとめサイトの特徴比較を見て、合っていそうなものを調べてみる。
あとは、Web検索の結果を何ページも見ていくことで、広告ではない適性検査のコーポレートサイトから見つけることも可能です。
どこまで調べるかによりますが、これらを複合したアプローチがいいかもしれませんね。
なるほど。いくら絞り込んでも、それを探すのは大変ですね。
ちなみに、Web検索以外の方法で探す方法もありますか？
Web検索以外で探すとなると、関係する税理士・社労士・行政書士などの士業の方から情報を集めてみるのもいいですね。
他社の人事担当の方から情報を集めようとしても、自社が使っている適性検査を公にできない企業さんも多いです。
その分、士業の方々は、様々な会社や経営者との繋がりが広いので、会社名は出せないにしても、よく使われている適性検査の情報や、おすすめの適性検査の情報を聞き出せる可能性が高いです。
なるほど。そういった口コミなら信用できそうですね。
そうですね。それでも、士業の方が知っている適性検査も有名なものが中心になるので、本当に自社で求めるものとマッチした適性検査を探すためには、Web検索からの情報も合わせて見つけていくことがおすすめです。
あとは、士業の方が適性検査の代理店をしていることもあるので、それを薦められる可能性もあります。
それでは、簡単に探し方をまとめてみますね。
うーん。やっぱり、Web検索に口コミ、色々な方法を使って探したほうが良さそうですね。
いずれにしても、探すのは簡単じゃない、かなり時間がかかることということはよく分かりました。
簡単に決められるものじゃないとは分かっていることなので、自分たちに合っているサービスを頑張って探してみます。
そうですね。
適性検査は分析結果がそのまま企業の財産になっていくので、一度導入するとなかなか乗り換えづらいのも特徴です。
一生使うサービスを見つけるくらいの覚悟で頑張ってみてください。
なお、多くの適性検査サービスでは、お試し実施が用意されています。気になった適性検査はぜひ試してみて、求めているものに合っているかしっかり確認してみてください。
いくら評判の良い適性検査だといっても、自分がやってみて納得感がなければ、それを信頼して使い続けるのは難しいですからね。
はい、分かりました。
相談できて良かったです。また困ったら相談に乗ってください。
はい、いつでもどうぞ。
適性検査は、導入してからの運用も大変です。困ったらまた気軽に声をかけてくださいね。